44
Beräkningarna visar för det första att kostnaden för avgångspension
alltid är lägre än lönekostnaden. Det är rimligt, eftersom pensionen är
lägre än lönen och skatten är lägre på pensionsutbetalningar än på
löneutbetalningar.
För det andra finns det tydliga kostnadseffekter om den anställda
avgår vid 62 år eller senare, jämfört med 61 år. Se figur 5 som visar
avgångspensionskostnaden som andel av kostnaden för fortsatt
anställning vid olika avgångsåldrar.
Figur 5.
Avgångspensionskostnaden som andel av kostnaden för
fortsatt anställning, per ålder för pensionsavgång
För till exempel typfallet lön2 faller avgångspensionskostnaden som
andel av lönekostnad från 77 procent till 49 procent. Kostnaden för
avgångspension blir alltså mycket lägre i förhållande till lönekostnad-
en när den anställda är 62 år eller äldre. Det innebär att arbetsgivarens
incitament att erbjuda avgångspension ökar rejält från och med 62 års
ålder, om man enbart ser på kostnaden. Den viktigaste förklaringen är
att arbetsgivaren slipper att stå för slutbetalningen av premien. En
annan förklaring är att ersättningskvoten i själva pensionserbjudandet
är lägre för avgångar från och med 62 års ålder.
För det tredje visar beräkningarna att den relativa skillnaden mellan
lönekostnad och avgångspensionskostnad är något större för högavlö-
nade jämfört med dem med lägre lön vid avgångsåldrarna 62–64 år.
Förklaringen torde vara att anställningen fodrar en högre premie-
kostnad för högavlönade jämfört med lågavlönade.
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
80,0%
90,0%
61
62
63
64
Lön1
Lön2
Lön3
