7
Sammanfattning
Äldres lönekostnader anges ofta som en viktig faktor, som verkar till
nackdel för efterfrågan på äldre arbetskraft. En rad reformer har
genomförts under senare tid, som gör att man kan förvänta sig ökade
ekonomiska drivkrafter, för både individen och arbetsgivaren, till
fortsatt arbete efter 65 års ålder. Det kan dock finnas starka drivkraf-
ter att lämna arbetslivet redan före 65 års ålder. Genom tjänstepen-
sionerna har stora grupper möjlighet att helt eller delvis gå i förtida
ålderspension. Arbetsgivaren har dessutom möjlighet att ge avgångs-
pension till äldre anställda eller på annat sätt pensionera äldre.
Denna rapport belyser systemeffekterna av de avtalade pensionsför-
månerna och arbetsgivarens kostnader för äldre arbetskraft. Typfalls-
beräkningar visar att de totala lönekostnaderna kan bli betydande för
äldre anställda, jämfört med yngre anställda. Förklaringen är att pre-
miekostnaderna för de avtalade förmånerna vanligtvis är högre för
äldre och för dem med relativt hög lön. Beräkningarna visar också att
en löneökning får större effekt på premien ju färre år som återstår till
ordinarie pensionsålder.
Det finns fyra stora kollektivavtal om tjänstepension framförhandlade
mellan arbetsmarknadens parter. Vanligtvis kompletterar de avtalade
förmånerna motsvarande förmåner i den allmänna försäkringen. De
avtalade förmånerna har störst betydelse för dem som har relativt
höga arbetsinkomster, det vill säga inkomster som ligger över intjä-
nandetaket i den allmänna ålderspensionen. I tre av avtalen är ålders-
pensionen delvis förmånsbestämd. Det gäller privatanställda tjänste-
män (ITP2), statligt anställda (PA 03) och kommunal- och landstings-
anställda (KAP-KL). I avtalet för privatanställda arbetare (SAF-LO)
finns bara avgiftsbestämd ålderspension.
Kostnaderna för de avtalade förmånerna faller på arbetsgivaren.
Medan de lagstiftade arbetsgivareavgifterna utgörs av en fast
procentsats av lönesumman, så har pensionspremierna för tjänste-
